《解除行为的法律边界：企业与员工的权益博弈》
一、法律定性：违法解除行为的剖析
在众多的案例中，法律的天平倾向于维护员工的合法权益。当用人单位以旷工为由解除劳动合同，如果员工已经履行了提前告知的义务（无论是多次口头还是书面申请），并且婚假作为法定权利被企业拒绝审批，进而采取辞退措施，这种行为往往会被认定为过度惩戒，属于违法解除。以某心理咨询公司为例，因在国庆旺季拒绝员工的婚假申请，最终赔偿了4.6万元。
二、争议焦点解读
1. 请假流程的合规性：员工是否按照公司规定提交了必要的材料，如结婚证，是否符合公司的制度要求。一些企业会以“请假材料不全”或“未按流程审批”为借口进行抗辩。在法律的审视下，法院更加关注员工是否已经尽到了基本的告知义务。
2. 企业权益与员工权益的博弈：企业因经营需求在特殊行业旺季需要调整休假制度，员工对此进行配合调整婚期的情况下，企业仍拒绝批准婚假则可能被视为滥用管理权。法律在保障企业经营自主权的也强调了对员工权益的保护。
三、法院裁判观点聚焦
在裁决这类案件时，法院坚持“员工权益优先”的原则。婚假作为公民的人身权利，企业不得以内部制度限制其法定权利。企业进行考勤规则制定时，需遵循民主程序并确保内容合法，否则不能作为解除合同的依据。
四、赔偿标准明细
根据《劳动合同法》第八十七条的规定，赔偿金按照员工的工作年限和月工资双倍支付。例如，在上海某案例中，员工获得了4.6万元的赔偿；在北京的案例中，员工也获得了3.6万元的赔偿。
五、企业合规建议
面对这样的法律环境和司法实践，企业应当如何合规管理呢？完善休假制度是关键，明确婚假审批流程及材料要求，避免模糊表述。在涉及经营调整时，需与员工充分协商，避免单方强制变更。在处理争议时，解除劳动合同前应进行合理性评估，必要时可通过工会程序。这些案例提醒我们，企业在用工自主权与劳动者权益的冲突中，需在合法性的基础上兼顾合理性。
