一、社会认知与评价体系的固化现象
在当今社会，对于名校毕业生能力的过度推崇已经深入人心，形成了一种根深蒂固的观念。社会大众普遍认为，名校毕业生在各方面能力上更胜一筹，这种现象在招聘过程中尤为明显。许多企业在招聘时，会将“双一流”或985/211院校作为隐性的筛选标准，从而忽视了其他非名校毕业生的潜力。这种观念的存在，使得非名校毕业生的后续学历提升变得异常艰难，难以抵消“第一学历”所带来的标签效应。人们似乎已经习惯了用学历来简化对个人能力的评价，将学历视为评价个人价值的唯一标准。
二、企业招聘机制的短视行为
企业在招聘过程中，为了降低筛选成本，往往采取效率优先的粗放筛选模式。在这种模式下，学历成为了企业筛选人才的主要依据，甚至形成了“本科出身＞后续学历”的筛选链条。部分岗位明确要求“全日制统招本科”起点，忽视了后续教育所带来的可能性。企业在招聘过程中过于依赖学历门槛，忽视了人岗匹配度的评估，导致人才错配和资源的浪费。这种现象不仅影响了企业的运营效率，也阻碍了个人职业发展的路径。
三、教育资源分配的结构性矛盾
教育资源分配的不均衡是导致“第一学历”歧视的重要原因之一。在基础教育阶段，由于地区间教育投入的差异，导致学生获取学历的机会不平等。部分群体由于客观条件的限制，无法进入优质高校，却在后续的竞争中持续受到“第一学历”的制约。学历层次的价值倒挂现象也加剧了这一矛盾。硕士学历的含金量下降，导致企业更加关注本科阶段的“原始竞争力”，形成了“本科门槛锁死职业天花板”的悖论。
四、法律执行与监管的短板
尽管教育部门已经明确否定了“第一学历”的概念，但由于缺乏配套的处罚条款和强制力，隐性歧视现象仍然难以根除。企业在招聘过程中通过隐蔽的方式实施歧视，现行法律难以有效约束此类行为。对于求职者的保护也相对不足，导致求职者在面对歧视时无法有效维护自己的权益。
五、个体应对困境的困境与挑战
对于求职者而言，面对“第一学历”的困境和挑战，他们需要面对自我认同与社会压力交织的问题。部分求职者因“第一学历”标签产生自我怀疑，形成“学历原罪”心理，进一步削弱竞争力。部分公务员岗位、国企招聘明确排除非全日制或自考学历，导致非传统教育路径群体的上升通道变得狭窄。
突破路径：
为了打破这一现状，我们需要从多个层面进行努力。在制度层面，推动《反就业歧视法》立法，明确“第一学历”歧视的违法界定与处罚细则；在评价体系方面，建立以岗位能力、项目经验为核心的多维评估模型；也需要关注教育公平问题，通过政策倾斜缩小基础教育资源差距，完善终身学习认证体系。只有这样，我们才能逐步消除“第一学历”歧视现象，为每个人创造公平的竞争环境。
